当弁護士は、労働組合の顧問も務め、当事務所を開設してから、同時に扱う労働事件の件数は常に十数件程度あり、県内でも有数の労働問題を扱う法律事務所です。紛争解決機関とされる裁判所のみならず、紛争の内容や当事者の意向により、労働局や労働委員会のあっせん手続きを利用して、解決したケースもあります。
　労働委員会の手続としては、「個別労働関係紛争のあっせん」「労働争議の調整」「不当労働行為の審査」がありますが、いずれについても労働者側代理人としての経験が複数回あります。　労働問題の種類も、数多くの法律事務所で扱っている残業代請求のみならず、解雇・雇止め無効、配置転換・降格降給無効、労働災害（労災非該当の不服申立、公務労災、民事賠償）、利益相反・競業行為による請求された事件等、幅広く扱っています。

残業代請求

残業代請求は、ほとんどのケースで「時給」と「労働時間（休憩時間を除く）」を認定して請求します。 他方、会社側からは、固定残業制度、実質的な休憩、残業のときの申告制度があればその申告状況、労働者側が主張する労働時間への反論 などが出されるケースがあります。また、管理監督者や断続的労働による割増賃金規定の適用除外の主張が出されるケースもあります。会社側から反論があった場合には、過去の判例やこれまで培ってきたノウハウによる事実認定の積み重ねとともに、労働契約書、就業規則、あるいは会社から提出される資料と照らし合わせて、再反論をしていくことになります。

解雇・雇止め無効

労働契約法１６条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされていて、①客観的合理的理由と②社会的相当性という２つの要件を満たしたときに、解雇は有効とされると考えられています。 　解雇理由が重大な違反行為であれば、客観的合理的理由が認められれば社会的相当性ありとされますが、些細なことであれば、社会的相当性が否定されることもあります。客観的合理的理由の立証は、会社側がすることとされており、例えば、根拠なく「横領した」と言っているだけでは、客観的合理的理由があるとはされません。 　雇止めは、無期転換ルール（労働契約法１８条）や有期労働契約の更新等（労働契約法１９条）により制約されています。労働契約法１８条や１９条が適用されるケースでは、解雇と同様に客観的合理的理由と社会的相当性という要件を満たさなければ、解雇が有効とはされません。

配置転換・降格降給無効

これまでしてこなかった部署に異動させられたり、賃下げや降格処分を受けたりするケースに関する法律相談です。配転、賃下げや降格だけでなく、パワハラを受けているケースもあります。休職中の方もいれば、就労中の方もおり、相談に来られたときの労働環境は千差万別です。
　訴訟となると、他の労働相談と比べても、極めて精神的に負担が大きいですし、ましてや労働組合員でもないとなると慎重な対応が要求されます。受任せずに逐一アドバイスをさせていただく方法などで、対応することもあります。

労働災害（労災非該当の不服申立、公務労災、民事賠償）

労働災害においては、業務起因性が否定され、労災非該当とされた場合の審査請求・再審査請求手続き、あるいは精神疾患によるものなど、労働者側から積極的に動く必要があるケースにおいては労災申請の段階からの対応が可能です。
　過去には、労災の後遺障害等級を不服とした審査請求をして、後遺障害等級が７級から６級に引き上げられたケースもありました。審査請求や再審査請求が棄却された場合には、労災非該当を不服とする取消訴訟を提起することができます。
　労働災害の認定がされていても「慰謝料」や「休業損害や逸失利益の一部」の支給はされないので、会社に安全配慮義務違反があれば、民事賠償を求めることができます。

【紛争解決機関の特色】　
    利用した経験に基づき、紛争解決機関の差を表にしてみました。
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